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(titres de publication, de périodique et noms de colloque inclus)
2016-10-18 - Colloque/Présentation - communication orale - Français - 28 page(s)

Mahy Benoît , Rycx François, Volral Mélanie , "Dispersion salariale : travailleurs plus productifs et moins absents ?" in Journée d’étude « La relation productivité – salaires en 5 questions », Namur (IWEPS), Belgique, 2016

  • Codes CREF : Economie du travail et de la population (DI4353)
  • Unités de recherche UMONS : Analyse économique du travail (W718)
  • Instituts UMONS : Institut de Recherche en Développement Humain et des Organisations (HumanOrg)

Abstract(s) :

(Français) Le premier article (Mahy, B., Rycx, F., Volral, M. (2011), "Wage Dispersion and Firm Productivity in Different Working Environments", British Journal of Industrial Relations, 49 (3), 460-485) analyse l'impact de la dispersion salariale sur la productivité des entreprises belges d’une part et si cette influence varie selon différents environnements de travail d’autre part. Il examine, plus précisément, l’interaction avec : (i) les compétences de la main-d’œuvre, en utilisant un indicateur plus adapté que la différenciation classique entre cols blancs et cols bleus, et avec (ii) l'incertitude de l'environnement économique de l'entreprise, ce qui, à notre connaissance, n'a jamais fait l'objet d'études empiriques. Sur la base de données appareillées employeurs-employés pour l’année 2003, nous trouvons une relation en forme de dos d’âne entre la dispersion salariale (conditionnelle) et la productivité. Ce résultat montre que jusqu'à (au-delà) un certain niveau de dispersion salariale, les effets incitants des "tournois" dominent (sont dominés par) les considérations "d'équité" et/ou de "sabotage". Les résultats montrent par ailleurs que la relation est plus intense pour les travailleurs hautement qualifiés et pour les firmes évoluant dans des environnements plus stables. L'explication réside peut-être dans le fait que les coûts de monitoring et l'élasticité production-effort sont plus grands pour les travailleurs hautement qualifiés, et qu'en présence d'incertitude élevée, les travailleurs contrôlent moins leur relation effort-production, et pourraient considérer des mécanismes de rémunération à la performance comme inéquitables. Le deuxième article (Mahy, B., Rycx, F. et Volral, M. (2016), "Are workers less absent when wage dispersion is small ?", International Journal of Manpower, 37 (2), 197-209) examine l'influence de la dispersion salariale sur l'absentéisme observé dans les entreprises belges. Nous nous basons sur des données de panel appareillées employeurs-employés pour la période 1999-2006 qui nous permettent de déterminer un indicateur de dispersion salariale conditionnel en suivant la méthodologie proposée par Winter-Ebmer et Zweimüller (1999) et de contrôler pour l'hétérogénéité fixe inobservée des entreprises. Nous observons une relation en forme de dos d’âne entre la dispersion salariale et l’absentéisme intra-firme, le point de retournement de cette relation étant très élevé. De plus, l'influence de la dispersion salariale sur l'absentéisme est plus forte dans les entreprises où la main-d'œuvre est composée majoritairement de cols bleus. Nos résultats pourraient donc suggérer que la dispersion salariale, indicatrice de plus grands paiements à la performance, pourrait nuire à la satisfaction des travailleurs et à l'ambiance de travail de manière générale. Seule une minorité de travailleurs, moins sensibles aux notions de cohésion et d'équité, s'absenteraient moins au fur et à mesure que la rémunération à la performance gagnerait en importance.